無期雇用転換ルールに関する大阪労働局との交渉

2018年2月15日、コミュニティユニオン関西ネットワークで、労契法18条「無期雇用転換ルール」に関して、大阪労働局と交渉を行いました。

A~Jまでの各項目は、コミュニティユニオン関西ネットワークからの申し入れ事項、それに対する大阪労働局の見解を記載しています。

A 「2013年3月31日以前の有期雇用がカウントされない」

① 2013年3月31日より前から始まっている有期労働契約が適用されないのは、現行の法制度上やむを得ない。

② 法改正の必要性については、大阪労働局では直接対応できる事項ではないので、厚生労働省のほうに上申する。

B 「同一事業所でなければ5年ルールが適用されない」

① 労働契約法18条1項「同一の使用者」は、労働契約を締結する法律上の主体が同一であるということ

② 事業場単位ではなく、労働契約締結の法律上の主体が法人であれば法人単位、個人事業主であれば当該個人事業主単位で判断されるもの(2012年8月10日の改正労働契約法の解釈通達では、事業所単位では見ない。

③ ひとつの法人が経営している様々な事業所があると思うが、そこを人事異動で動いたからといって、ひとつの事業所で5年働いていないから無期転換ルールが適用されないわけではない。

C 「研究職・教育職は10年の期間が必要」

① 研究職の場合、この有期労働契約の無期転換について、労働契約法上は5年と定めてあるのは、「研究開発強化法」の15条の2の1項の規定で10年に読み替えるという規定がある。

② 大学の教員の場合、「大学の教員等の任期に関する法律(任期法)」という法律に5年とあるのは10年とするとの規定がおかれている。

③ 研究開発強化法や任期法に基づく10年特例の無期転換ルールが適正に運用されていない、あるいは違法な運用がされているという疑いがある事案については、当該任期付き研究職や教などから調査の要請があれば調査し、結果、労働契約法の主旨、あるいは研究開発強化法や任期法の主旨に反するような運用がなされているようなことがあれば、使用者に対して是正を啓発指導する。

④ 研究開発強化法と任期法については所管が文部科学省になっている。法令の改正について必要性があるなど、意見がある場合は、文部科学省の高等教育局がこの法律を所管しているので、そちらに申し入れをしていただくことが必要となる。

D 「6ヶ月のクーリング期間でリセット」 

① 新聞・テレビ等でクーリング期間の問題については指摘されている。

② 労契法18条2項で「クーリング期間」、いわゆる空白期間の問題についても法で規定している。

③ 通算の対象となる有期労働契約の契約期間が1年以上あれば6ヶ月、1年未満であれば、その直前の有期労働契約の契約期間の2分の1以上あければクーリングがきくという形になっている。

④ 問題がある、見直しの必要がある、法の改正という意見については、厚生労働本省にその旨、上申したいと思っている。

E 「リセットビジネス問題」

① CU関西ネットから無期転換ルールの適用を免れることを目的とするようなリセットビジネスと呼ばれるものが拡大しつつあるという指摘を受けている。

② 2012年8月の改正労働契約法の解釈を示した、2012年8月10日の厚生労働省通達では、こうした問題についても一応、歯止めをかけている。

③ 「クーリング期間が不適法に運用されている」「偽装的な派遣形態や請負形態を悪用することでクーリング期間が不適用な運用がされている」などの事実があり、調査を依頼、指導を求めるということであれば、必要な調査については大阪労働局で事実関係を確認した上で、啓発指導を行いたい。

④ 偽装請負や偽装派遣ということに関しては、派遣法の問題もあるので、大阪労働局の需給調整事業部ともタイアップをして、無期転換ルールの適切・円滑な運用に努めることとしたい。

〈参考〉「使用者が、就業実態が変わらないにもかかわらず、労働契約法第18条第1項に基づき有期契約労働者が無期労働契約への転換を申し込むことができる権利(以下「無期転換申込権」という。)の発生を免れる意図をもって、派遣形態や請負形態を偽装して、労働契約の当事者を形式的に他の使用者に切り替えた場合は、法を潜脱するものとして、同項の通算契約期間の計算上「同一の使用者」との労働契約が継続している と解される。」

F 「有期労働者の無期転換権の周知徹底の経緯」

①「厚生労働省では2013年につづき2017年も重点施策のひとつに「無期転換ルールの円滑な実施」を掲げている。

② 厚生労働省の委託事業による全国規模の「労働契約法等セミナー2017」を全国各都道府県で開催し、また、ホームページでの情報発信ということで、「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」を開設し、使用者・労働者、双方に対して無期転換ルールに関する情報を提供している。

③ 2017年秋、「無期転換ルール取り組み促進キャンペーン期間」を、全国一律47の労働局で、厚生労働省本省の指示に基づいてキャンペーン期間を設定し、周知啓発用のリーフレットを使用者団体、労働組合などに重点的・集中的に配布するという形で周知の取り組みをすすめた。

④ 大阪労働局で16回にわたる説明会・セミナーを開催した。また、18回にわたって地方公共団体・使用者団体・労働組合・国や地方公共団体の行政関係団体との共催でセミナーや説明会を開催してきた。

⑤ 今後も、申し出によって「無期転換ルール」のセミナー・説明会を受ける準備はある。

G 「特別相談窓口の設置状況と相談事例の実際」

① キャンペーン期間との関係もあって、特別相談窓口という表示を出して、相談をしやすいような形、あるいは相談を誘導するような形で取り組みをすすめている。

② 使用者側からの相談では労働契約法18条をねじ曲げるような運用、すなわち「こんなのできますかね」みたいな形で聞いてきているケースもある。使用者側の就業規則の変更を思いとどまらせるとかの指導をしている。

③ 雇い止めされそうだなど権利侵害等が生じているような場合であれば、個別労働紛争解決支援制度に基づいて、斡旋の制度の説明などもして、解決がスムーズにいくように対応してきている。

④ 新聞でも報道されているような自動車製造業で雇用される期間工についてのクーリング期間の問題や、空調機器製造業で雇用されている有期労働契約者の雇止め、学校法人に雇用される有期労働契約の大学非常勤講師のクーリング期間の問題などが大阪労働局に持ち込まれ、それらについては事情聴取し、事実関係を確認した上で、労働契約法18条の無期転換ルールが円滑に実施されるよう、啓発指導を行ってきている。

⑤ 2月13日から、全国一律の無期転換ルール緊急ダイヤルを設置している。

H 「労働契約法の主旨違反」

① 無期転換ルールの適用を避けることを目的とした、無期転換権発生前の雇い止め。

② 職務内容が変更されないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を低下させること。

③ 有期労働契約の満了前に、使用者が一方的に更新年限や更新回数の上限を設けたとしても雇い止めは許されない。(労働契約法19条)

④ 自分の生活圏から離れた異動、配置換えや異動、転勤をほのめかすこと。

⑤ これまで更新時に更新意思の有無だけを確認していた場合、地域限定や就業場所、営業場所が限定された労働契約が結ばれていると推認せざるを得ない。にもかかわらず、無期転換の話が出たとたん、唐突に転勤や異動を命じるのは許されない。

⑥ 賃金を上げる賞与を払うなど処遇を大幅に改善する交換条件として、営業所の異動や従事業務の変更を行うなど、ギブアンドテイクの関係があればいいが、賃金や賞与、退職金など処遇を上げないにもかかわらず異動等を命じるのは、無期転換を回避しようとする不当な動機や違法な目的があると取られても仕方がない。

I 「無期転換ルールを避けるために事業所の悪質な雇い止めに対する措置と対策」

① 有期契約労働者や退職者などから相談や情報提供があった場合、無期転換ルールの適用を避けることを目的とした無期転換申込権発生前の雇止め事案について、大阪労働局としても使用者に対して調査を踏まえ、無期転換ルールの主旨やクーリング期間の考え方、雇止め法理の考え方、こうしたものが深まるように啓発指導を行っている。

② 無期転換申込権発生前の途中解雇、契約期間を残したままの途中解雇や一方的な雇止め、このような無期転換を巡る労働紛争について、個別労働紛争解決援助制度に基づく指導、助言や斡旋制度を場合によっては説明している。現実に権利侵害が起きているというようなことがあれば、当該労働者の意向を踏まえた上で、適切に対応して問題の解決を図る姿勢で臨んでいる。

③ 配置転換や、かなり通勤時間がかかるような営業所への異動を命じてもよいか、というのが使用者側からの相談に対しては問題があると指導している。

④ 権利濫用の判断は、結局のところ裁判所の裁量の部分がある。使用者側としては適切な配置転換命令権の行使をしているので違法性はないと主張する。使用者側は配転命令権の範囲を広くとりたがるし、労働者側は狭くとりたがる。あからさまに、これは無期転換申し込みを押さえ込もうとするようなやり方に関しては、労働局は一般論としては指導はしている(こういうやり方はトラブルの原因になるし、裁判となったときに使用者側の主張がすべて取り上げられるとは限らないなど)

 ⑤ これまで更新の過程の中で、成績査定というのをやってきて、2013年4月以降に限ってみても、必ず成績評価を行い、それにもとづいて更新などを行ってきたなど、更新の条件や労働条件の維持のために労働者の成績を重視するやり方で更新してきたのなら、転換後もその仕組みを引きずっても構わない。しかし、これまで更新の意思しか確認していないのに、無期転換したとたん、給料を上げるならともかく今まで通りの労働条件そのままで査定だけつけるというのはどうなのかと思う。無期転換したとたん、そんな必要性が生じるというのは、何らかの違法、不当な目的や動機があると見られても仕方がない

J 「リーフレット・インターネットでの周知のとりくみの報告」

① 有期契約労働者に対する周知啓発として、大阪府下の監督署、ハローワークの他、主な図書館、行政関連施設(クレオ大阪等)に、大阪労働局作成の有期契約労働者向けのリーフレットを置いている。

② 無人配布の求人雑誌ワーキングアド、サンケイリビングの兵庫大阪エリアで配布しているものに無期転換ルールの記事の掲載。

③ 大阪労働局と連携協定を結んでいる大阪信用金庫が2ヶ月に1回発行する「大信ナウ」という顧客向けの情報誌にも本年1月2月号に、使用者による無期転換ルールの運用回避措置を抑制するための記事を掲載している。

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